《中国经济周刊》 记者 孙冰｜北京报道

中国制造业的这块短板，亟待关注。

近年来，招工难、用工荒成为困扰制造业企业发展的重要瓶颈和难题。拥有充裕、稳定的技术工人是制造业转型升级和健康发展的重要条件。但现实是，除了数量不足，还有质量不高和能力不匹配等一系列问题。

用工，这个看似老生常谈的话题，在新时代也面临着新挑战和新趋势。随着制造业的数字化转型和智能化升级，工人也需要和企业一起，共同“进化”。

制造业招工面临“三难”

“由于人口红利减少、零工经济兴起、技能人才不足等原因，制造业企业招工正面临着越来越大的挑战，这是制造业走入新的发展阶段所面临的行业共性问题。作为一家制造业企业，联宝当然也感受到了这方面的压力。”联宝科技智能制造中心总经理曲松涛告诉《中国经济周刊》。

位于安徽合肥的联宝科技成立于2011年，是联想集团在全球范围内最大的PC研发和制造基地，全世界每新售出8台笔记本电脑，就有1台来自联宝科技。2020年，联宝科技成为合肥第一家营收突破千亿的企业，累计产品出货量超过2亿台，目前年产能可以达到4000万台/套。

曲松涛把制造业招工难的症结归纳为三个方面。一是在人口红利持续衰减、老龄化问题逐渐凸显等宏观大背景下，快速发展的零工经济正在对制造业形成“虹吸效应”，带来的冲击加大。

二是“新趋势、新选择、新常态”下，年轻群体的就业观念发生了变化，很多年轻人不愿意进工厂当工人，而是更愿意进入第三产业，这使得劳动力向第三产业的分流加速。“目前，智能制造还在一个逐步发展的过程中，大量的工人还做着重复性的工作，这确实对于年轻人来讲，很有挑战。”曲松涛说。

三是用工荒有时是结构性的，普工可能相对好补充，但随着制造业企业向自动化、数字化和智能化转型升级，人才需求的结构性矛盾就日益突出，“高技能人才洼地”现象较为明显。

“和传统的制造业企业相比，联宝科技作为先进制造业的代表企业，正快速向自动化、数字化和智能化转型升级，因此具有更高的数字化能力和高科技属性。这就意味着，联宝需要更多掌握数字化能力和自动化技术、既能动手又能动脑的复合型高技能人才。”曲松涛说。

作为联宝科技一线工人招聘经理，常腾飞的岗位职责意味着，他能够特别直观地感受到制造业企业用工的真实“水温”。

“联宝创业初期在员工招聘上的挑战会小一些，但最近几年，确实发生了很大的变化。”常腾飞告诉《中国经济周刊》。据他透露，2021年，联宝科技高峰期用工规模近1.97万人，月平均员工规模约为1.61万人。

“从外部看，制造业的劳动力市场一直供小于求，企业间用工的竞争压力也与日俱增，企业付出的人力成本当然也就逐年攀升；从内部讲，随着联宝向智能制造转型升级，人力需求正在发生新的变化，由以前的大量需求一线的操作员工，逐步向高技能型人才转型。现在我们需要的是‘会说、会做、会教、会带、会创’的 ‘五会’技术型创新型人才。”常腾飞说。

制造业升级工人也要升级，要能跟机器人成为“好工友”

智能制造时代，不仅工厂需要转型升级，工人也面临着技能要求的转型升级。

2014年9月，24岁的宛俊龙成为联宝科技的一名产线工人。在此之前，他在上海达丰、阿尔斯通、可口可乐的工厂里都工作过，也曾经离开工厂到成都做过一些销售工作。但作为安徽合肥人，当他看到老家也有不错的工作机会，就毅然决定回来。

“我刚到联宝工厂的时候，第一个岗位就是锁螺丝。那时候，电脑上的所有螺丝还是靠人工拧上去的，当然有电动起子作为辅助，一天大概要锁12000到14000个螺丝。不过现在，这个工作都是由机器人（手臂）来完成了。”宛俊龙告诉《中国经济周刊》。

8年来，工作表现优异、技能不断提升的宛俊龙从普通工人变成了领班、组长，现在更是当上了大组长。“就是所有组长的组长，算是一个小小的中层管理吧。”宛俊龙说。

虽然宛俊龙也是个90后，但他觉得现在的95后、00后和90后已经很不一样了。因此他在工作中也总结出一些针对95后和00后特点的管理经验。

“你不能给他们太多压力，要不断地去表扬他们，而且要当着其他人的面夸。相反，如果他们犯了错误，一定要下班之后把他们留下来单独批评，千万不能公开说，否则他们会觉得我家里人都不管我，你凭什么管我？不就是一份工作吗？大不了不干了。”宛俊龙说。

产线上的工作确实枯燥，很多年轻人干不长，但宛俊龙发现年轻人都喜欢打游戏，“比如年轻人喜欢组队打《王者荣耀》，他们喜欢那种挑战的感觉。”于是，宛俊龙也让产线小组之间搞起了组队PK。

“我们现在有一条生产线上90后的工人比较多一点，而另外一条则是00后和95后的比较多。如果今天一条产线的产能、品质做得比较好，另外一条产线的员工就会觉得没面子，他们就会想第二天一定要超过去。这种自我挑战和良性竞争，能够激发年轻人的工作热情，有目标了，工作就不会无聊了。”宛俊龙说。

当然，除了工作热情，更重要的是提高工人的工作技能和综合素质。

宛俊龙表示，随着整个联宝的智能化转型，工人如今需要和机器、机器人一起工作的。自动化的普及会让部分员工丧失他的工作岗位，比如拧螺丝；但也会带来新的岗位，比如自动化设备的调试员等。

“上了点儿年纪的80后和90后工人，很多不愿意尝试新岗位，觉得学习和适应太难了。但95后和00后的年轻人则更愿意拥抱新的工作环境，愿意去学习和掌握更先进的技术。当一个工人从普工转到关键岗，工资会大幅提升，甚至能够拿到很好的薪资待遇。”宛俊龙说。

让蓝领“红”起来，需要政府、职校、企业等多方努力

对于企业来说，一方面要招聘到能够胜任岗位要求的工人；另一方面又要让已经进厂的员工不断成长，跟上企业生产和业务升级的要求。这需要多方的共同努力。

据联想集团介绍，2021年，联想集团启动了业内首个集企业内训、供应链上下游人才合作、校企合作之力于一身的职业教育项目——“紫领工程”。

“所谓紫领，就是指既有动手的操作能力，又有动脑的创新能力的人才，要把过去传统的蓝领工人变成‘红得发紫’的紫领人才。”联想集团高级副总裁、首席战略官乔健表示。

常腾飞透露，目前在联宝科技，职业院校出身的工人占比达到43%。但问题是，职业学校培养的学生到了工厂，未必能够马上适应岗位的要求。

据了解，“紫领工程”可以分为校企合作和企业培养两大模式。校企合作培养模式分为三个层面：一是与职业院校进行专业合作建立“联想班”；二是通过“双师型教师培养计划”培养更多理论与技术能力双过硬的师资队伍；三是与职业院校共同打造新IT产业学院，规划新一代信息技术专业群、共建产教融合型公共实训基地等。

叶昕雨就是一名“联想班”的毕业生。叶昕雨1997年出生在黑龙江佳木斯，初中毕业没有考上理想的高中，抱着宁当鸡头不当凤尾的想法，她决定去职业学校去学技术。一个很偶然的机会，叶昕雨了解到山东（潍坊）科技职业学院（计算机专业山东前五）与联想集团有校企合作模式，于是她报名参加了“联想班”的单独招生考试，并选择计算机系的移动互联专业就读。

“上学的时候，其他专业的学生都会很羡慕我们‘联想班’，因为我们的课程教材非常结合实际，不枯燥，老师上课也不是一板一眼的，很多是联想的培训师，学生也会有很多实习机会，这样我们在学校就能体会到真实的工作场景是怎么样的。”叶昕雨告诉《中国经济周刊》。

叶昕雨说，让她印象最深刻也最受用的是“职业素养课”。“很多像我一样没能考上大学的年轻人都会很自卑，但这门课会让我们把自己的内心打开，建立自信，真正接纳我虽然是一名大专生，但只要努力，一样能有所作为，实现自我价值。”她说。

目前，叶昕雨已经进入联想集团工作两年多。“我们‘联想班’的同学做程序员的比较多，薪水都很不错。我因为从事的是偏文职的工作，可能要稍微少一些，但我的性格比较外向，善于沟通，特别喜欢现在所做的企业培训工作。”叶昕雨说。

企业培养模式包括三大方面：一是联想各大生产基地内完善的系统化培训体系和一系列贯通员工职业成长路径的激励政策；二是针对工厂员工开展的学历提升计划，进一步提高其教育水平；三是与高校合作，建立实践与就业基地，培养智能制造后备力量。

宛俊龙告诉记者，他正在通过这个计划完成大专的学习，接下来还打算继续读。“如果想继续升职，学历是个门槛。下次我们有机会能再聊天的话，我可能就是本科生了。”他说。

关键词： 联想集团 中国经济周刊 校企合作 工作热情 第三产业

责任编辑：Rex_26